На сайті 11893 реферати!

Усе доступно безкоштовно, тому ми не платимо винагороди за додавання.
Авторські права на реферати належать їх авторам.

Общая характеристика уголовно- исполнительной системы

Реферати > Правознавство > Общая характеристика уголовно- исполнительной системы

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], Не менее важным является и поиск новых подходов к технологиям кадровой работы. Прежде всего, речь идет о создании автоматизированных учетов кадров УИС (типа «Штаты», «Кадры»), управления служебной карьерой сотрудников УИС, отбора и закрепления кадров на службе в УИС и др.

Кадровая политика в УИС должна иметь свою стратегическую цель. Важность данного вопроса заключается в том, что в зависимости от того, как понимается и формулируется данная цель во многом зависит и обоснование конкретных направлений реализации кадровой политики. Стратегической целью кадровой политики в УИС должно стать формирование кадрового потенциала системы, способного успешно решать новые задачи, стоящие перед УИС в условиях ее реформирования. Если говорить о конкретных параметрах данного потенциала, то он характеризуется следующими показателями. Прежде всего, общая численность сотрудников УИС (аттестованных и гражданских) составляет почти 340 тыс. человек. Из них 269 тысяч - это аттестованные сотрудники. С учетом этого на одного сотрудника приходится 5-6 осужденных, заключенных в СИЗО. В принципе это достаточно высокий показатель даже в сравнении с зарубежными пенитенциарными системами. Если брать профессиональный срез, то большая часть сотрудников имеют юридическое, техническое и педагогическое образование. В структуре сотрудников происходит значительное омоложение. Почти 32 % - это сотрудники моложе 30 лет, что актуализирует проблемы формирования профессионального ядра кадров УИС. Известно, что за последние годы в правоохранительных органах возросла доля женщин сотрудников. В УИС проходят службу почти 70 тыс. женщин, что составляет почти 26 % от общей численности аттестованного состава. Для сравнения следует отметить, что в других силовых ведомствах, в армии данный показатель значительно ниже: он колеблется в пределах 13 %. Наметилась положительная тенденция к снижению оттока кадров. В основном наибольший отток кадров наблюдается по группе рядового и младшего кадрового состава, что в основном происходит в силу внешних причин: стабилизации обстановки на промышленных предприятиях, где заработная плата становится выше чем в уголовно-исполнительной системе.

Характеризуя кадровый потенциал УИС, следует также указать и на состояние законности и дисциплины среди личного состава. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в целом здесь наблюдаются традиционные для УИС нарушения: вступление в запрещенные связи, нарушения правил применения спецсредств, незаконное изменение условий содержания осужденных.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], формирование качественного кадрового потенциала зависит от многих факторов: материального стимулирования, принятия закона о прохождении службы в УИС, организации строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения. Данные проблемы являются во многом традиционными для организации работы с кадрами. Вместе с тем в условиях реформы УИС в работе с кадрами появилось и ряд новых проблем. К их числу следует отнести, прежде всего, вопросы социальной защиты сотрудников УИС, правового регулирования прохождения службы, подготовки кадров новой формации.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], социальная защищенность сотрудников УИС предполагает установление государством определенных гарантий для стимулирования труда сотрудников. Связано это, прежде всего, с денежным содержанием сотрудников системы, обеспечением жильем, социальным страхованием, материальным обеспечением членов семей сотрудников в случае смерти или гибели последних, предоставление льгот и компенсаций на получение кредитов на индивидуальное жилищное строительство. За время реформы УИС в этом направлении принимались достаточно радикальные меры. Все это в определенной мере позволило стабилизировать процент увольняемых, сократить некомплект кадров. Однако как показал опрос сотрудников, большинство из них (51 %) считают, что в социальном плане они защищены лишь отчасти. Причем среди факторов, влияющих на решение проблемы социальной защиты, называются не только меры материального стимулирования, но и такие, которые связаны с организацией работы с кадрами. Это улучшение морально-психологического климата в коллективах сотрудников, более объективный отбор при назначении на руководящие должности, создание системы служебного роста. Однако многие указали и на проблему повышения заработной платы, обеспечения жильем.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], система профессиональной подготовки кадров УИС включает в себя 5 высших образовательных учреждений, 3 средних образовательных учреждения, а также 6 филиалов. Штатная численность образовательных учреждений, включая постоянный и переменный состав, около 10 тыс. человек. Значителен и научный потенциал образовательных учреждений. Здесь трудятся более 300 докторов и кандидатов наук.

Для организации первоначальной подготовки и повышения квалификации сотрудников УИС создано 49 учебных центров и 27 учебных пунктов, Институт повышения квалификации сотрудников УИС (г. Пушкин). Ежегодно на базе указанных образовательных учреждений проходят подготовку около 40 тыс. человек. Однако в сложившейся системе подготовки сотрудников УИС имеется и немало недостатков. Данная система развивалась преимущественно экстенсивным путем, без четкого прогнозирования потребностей в кадрах УИС применительно к конкретным регионам, многие выпускники высших образовательных учреждений после окончания вуза не закрепляются на службе в УИС, в образовательных учреждениях отсутствует четкая специализация слушателей с учетом потребностей ведущих служб УИС.

Указанные недостатки обусловливают поиск новых подходов к организации профессиональной подготовки сотрудников УИС. Прежде всего, следует четко сформулировать цель такой подготовки. Она заключается в подготовке персонала, способного на высоком профессиональном уровне реализовывать новые задачи УИС с учетом требований международных стандартов в сфере исполнения наказаний. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], для реализации данной цели необходимо создание такой системы профессионального образования, которая бы во взаимосвязи учитывала все уровни такой подготовки:

- учебные пункты и учебные центры;

- образовательные учреждения высшего и среднего звена;

- подготовка руководящих кадров в Академии права и управления. Основу данной системы должны составлять учебные центры и учебные пункты. Именно здесь сотрудники впервые получают профессиональное образование, проходят повышение квалификации. В последующем сотрудники, прошедшие подготовку в учебных центрах и пунктах, должны направляться на учебу в высшие и средние специальные образовательные учреждения.

Перейти на сторінку номер: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28 
Версія для друкуВерсія для друку   Завантажити рефератЗавантажити реферат