На сайті 11893 реферати!

Усе доступно безкоштовно, тому ми не платимо винагороди за додавання.
Авторські права на реферати належать їх авторам.

Общая характеристика уголовно- исполнительной системы

Реферати > Правознавство > Общая характеристика уголовно- исполнительной системы

Целью кадровой политики в УИС является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава органов и учреждений, исполняющих наказания, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи. Кадровая политика базируется на ряде принципов: приоритетность, системность и комплексность решения кадровых проблем; перспективность, упреждающий характер в принятии решений по прогнозированию кадровой ситуации; доступ всех граждан страны к службе в УИС при неукоснительном соблюдении требований к состоянию здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей в криминальной среде.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], современными дополненными принципами являются: правовая и социальная защита персонала УИС, обеспечивающая законность и социальную справедливость решения кадровых вопросов; повышение социального статуса сотрудников УИС и их престижа. Реализации данного принципа предполагает взаимодействие с органами государственной власти, общественными организациями и объединениями граждан, трудовыми и педагогическими коллективами, ветеранами ФСИН России и МВД России, иных правоохранительных органов, а также осуществлять сотрудничество с центрами занятости и профессиональной ориентации молодежи).

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], деятельность органов и учреждений ФСИН достаточно разнопланова. Это делает востребованным специалистов различной квалификации – юристов, медиков, технических работников, экономистов, психологов, педагогов и др. Как правило, при кадровом отборе выделяют три группы требований, предъявляемых к сотруднику: деловые, личные и профессиональные качества. Деловые качества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника. К ним относятся: наличие специального образования и опыта практической работы; организаторские способности, инициативность, работоспособность; знание юридических и специальных дисциплин, действующего законодательства, ведомственных приказов, инструкций, других нормативных правовых актов и их неукоснительное соблюдение; умение правильно составлять и оформлять служебные документы.

Как показал анализ специальной литературы [13-34], личные качества представляют собой систему характеристик, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе и служат психологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудником задач. Они включают: умения устанавливать контакт с людьми, общаться с представителями различных социальных слоев, в первую очередь с осужденными; мужество, выдержку, решительность, находчивость; умение сохранять самообладание в сложных ситуациях; личную дисциплинированность и др.

Среди специальных профессиональных качеств выделяют владение особыми знаниями, умениями и навыками, а также определенные личные характеристики, которые необходимы сотруднику для выполнения им служебных обязанностей в конкретно занимаемой должности. Например, начальнику отряда следует обладать знаниями в области общей и пенитенциарной педагогики, психологии, социологии и иных гуманитарных наук. В его профессионально значимых качествах следует выделить такие, как коммуникабельность, организаторские способности и др.

Как показал анализ специальной литературы [13-34], принципы формирования кадрового состава  это фундаментальная основа всей кадровой политики. В специальной литературе выделяют преемственность, в соответствии с которой кадровый состав УИС необходимо формировать таким образом, чтобы лучший опыт старшего поколения сотрудников усваивался и развивался молодыми работниками, находил в их деятельности свое отражение и динамизм; стабильность руководящих, управленческих и иных кадров как необходимое условие, придающее уверенность, позволяющее обстоятельно изучить доверенный участок, накопить опыт, развить свои способности, успешнее справиться со своими обязанностями в течение достаточно продолжительного времени; обновление кадров подразумевает тот факт, что саму стабильность нельзя превращать в застой, ее вместе со сменяемостью кадров необходимо рассматривать в диалектическом единстве, нарушение которого неизбежно дезорганизует систему управления; демократизм и законность означают подконтрольность и подотчетность кадров всех уровней вышестоящим инстанциям, государственным, общественным, правозащитным организациям в интересах совершенствования деятельности УИС.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], кадровая работа в УИС представляет собой реализацию кадровыми аппаратами возложенных на них многочисленных и разнообразных функциональных обязанностей организационного, технического, информационного и иного характера.

Важнейшим направлением кадровой работы является оказание помощи сотрудникам, защита их прав и интересов. В этой связи первоочередного внимания требуют такие вопросы, как укрепление и развитие социальной сферы учреждений, оказание помощи в решении социальных и бытовых вопросов сотрудникам, ветеранам, семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.

Как показал анализ специальной литературы [13-34], что эффективность функционирования уголовно-исполнительных учреждений зависит в значительной мере от сотрудников, непосредственно работающих с осужденными. Поэтому основное внимание при организации деятельности указанных учреждений в работе с кадрами, организации профессиональной подготовки должно уделяться именно этой категории работников, тем более, что в данной сфере накопилось много нерешенных проблем. В качестве примера можно привести практику их отбора и профессиональной подготовки. Если для назначения, например, руководителей и работников производственной службы существуют достаточно строгие критерии и ограничения, то на должности инспекторско-инструкторского состава, оперативных дежурных нередко принимаются случайные люди, в том числе показавшие свою профессиональную непригодность в других службах. Фактически отсутствуют конкретные по содержанию квалификационные характеристики, строгие параметры профессионального обучения, что обусловило их тщательное научное исследование.

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Основу большинства коллективов органов и учреждений УИС составляют выпускники образовательных учреждений органов внутренних дел и уголовно-исполнительной системы. Процесс становления сотрудника УИС зависит от практического опыта, что требует значительного времени и усилий. Анализ профессиональной деятельности выпускников образовательных учреждений и практических работников УИС показывает, что далеко не все они успешно адаптируются к специфическим условиям пенитенциарных учреждений, слабо владеют профессиональными умениями и навыками. Все это является следствием упущений в отборе сотрудников и профессиональной подготовке специалистов, отставанием учебно-воспитательного процесса от требований современной практики, недостаточной научной разработанностью организационно-правовых аспектов работы с персоналом, в том числе курсантами и слушателями образовательных учреждений Минюста России. Значение эффективной организации работы с персоналом проявляется особенно в экстремальных условиях, например, при ликвидации массовых беспорядков в исправительных учреждениях, населенных пунктах, межнациональных конфликтах, когда даже одно неверно сказанное слово, тем более неправильные действия могут привести к отрицательным последствиям. Следует подчеркнуть, что ГУИН и Министерство юстиции Российской Федерации в целом уделяют серьезное внимание совершенствованию количественных и качественных показателей персонала УИС.

Перейти на сторінку номер: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28 
Версія для друкуВерсія для друку   Завантажити рефератЗавантажити реферат