На сайті 11893 реферати!

Усе доступно безкоштовно, тому ми не платимо винагороди за додавання.
Авторські права на реферати належать їх авторам.

Продуктивність, мотивація й оплата праці

Реферати > Економіка підприємства > Продуктивність, мотивація й оплата праці

Продуктивність праці, як економічна категорія. Методи вимірювання показники рівня продуктивності праці.

Розрахунки можливого зростання продуктивності праці., фактори впливу.

Поняття і види заробітної плати. Функції і шляхи росту заробітної плати.

Державна політика оплати праці.

Прогрес суспільства та його конкретних суб'єктів (підприємств, організацій) реалізується перш за все через зміцнення та розвиток особистих матеріальних стимулів, основною формою яких є оплата праці.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і Додаткової оплати праці (рис. 13.4). Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з Урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вище встановлених чинним законодавством. Рівень додаткової °Плати праці встановлюється переважно в залежності ^ кінцевих результатів діяльності підприємства.

В умовах розвитку підприємництва та існування різних Ф°рм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів та доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник все частіше стає більш або менш реальним співвласником підприємства.


Рис. Пересічна структура середньомісячного заробітку на промислових підприємствах.


У цих випадках винагородження працівникові-власнику повинно нараховуватись не тільки за працю, але й за розміщеним у підприємство капіталом. Ось чому, враховуючи зміни у природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття заробітна плата все частіше використовуються терміни "трудовий доход", "винагорода", "оплата праці", "заробіток", "доход". Але у всіх випадках, за орієнтацією на кінцеві результати, повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відтворювальну та стимулювання (мотивації).

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації і одночасно дозволяє застосовувати обгрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Реалізація функції стимулювання передбачає, що оплата праці спонукає кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

Повне та ефективне виконання цих функцій можливе •'чпце за умови формування та послідовного здійснення обгрунтованої політики оплати праці як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і мікрорівні (підприємство та його підрозділи).

Державна політика оплати праці реалізується через чеханізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави (рис. 13.5).


Рис. Складові механізму реалізації соціальної політики держави



Срава в тому, що дійовість оплати праці не залежить від досконалості механізму її регулювання як на макро-, так і на мікрорівні. Ця проблема набагато :складніша і носить комплексний характер. Так, наприклад, за ідеального механізму побудування оплати праці не забезпечить кардинального підвищення її \юючої ролі, якщо система і рівень цін на необхідні і та послуги не дозволяють задовольнити нагальні и працівника. З іншого боку, зрозумілі намагання ємств скоротити розрив між номінальною та ою заробітною платою поруч з дестабілізацією цін орюються у постійне джерело інфляції та соціальної напруги.

Використання тих чи інших важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу анітних факторів. Зокрема мінімальна заробітна плата іється з урахуванням рівнів економічного розвитку, ;тивності праці, середньої заробітної плати та юї величини мінімального споживчого бюджету ільного споживчого кошику).

В умовах формування ринку робочої сили набуває 'вого значення реалізація інформаційної функції зи. Остання забезпечує підготовку і публікацію гичних даних: щоквартальну — про середню заробітну і середню тривалість робочого часу по галузях, групах :ій і посад; щорічну ~ про вартість робочої сили .дно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.

При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватись переважно на мікроекономічному рівні в залежності від ; кожного конкретного підприємства, його галузевої специфіки та розміру, географічного розташування, ступеня міжнародної інтеграції, рівня соціального розвитку колективу і т. ін.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, що являє собою укладання системи тарифних угод на трьох рівнях:

міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);

виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є:

— форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

— мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

— розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

— види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

— умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені у колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій в оплаті праці.

Протягом дії (строки визначаються сторонами переговорів) тарифних угод ніхто з представників сторін, що перебувають у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад передбачені тарифною угодою.

Тарифна система як основа організації оплати праці.

Лекція 14.2.

Форми і системи оплати праці.

Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики використову­ються для розподілу робіт і працівників залежно від їх, відповідно, складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання (диференціації) заробітної плати.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення у оплаті праці працівників різної Кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних Розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

В Україні з 1993 року впроваджується един тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів оплати праці працівників державни організацій і підприємств. Вона складається 29 тарифних розрядів, що поширюються на всіх працівників підприємства (керівників спеціалістів, службовців, робітників), діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,,8 Параметри цієї сітки щодо оплати праї робітників і службовців за загальним (наскрізними) професіями та посадаш наведені у табл. 13.1.

Мінімальна заробітна плата — це встановленії державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норм праці (робочого часу).

Таблиця 13.1. Єдина тарифна сітка оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами

Тарифні розряди

Тарифні коефіцієнти

Тарифні розряди

Тарифні коефіцієнти

І група

11 група

1rpvna

II група

III група

1

1

1

9

2.26

2.16

-

2

1.12

1.06

10

2.49

2.37

-

3

1.25

1.18

11

2.74

2.61

-

4

1.39

1.32

12

3.01

2.92

2.83

5

1.54

1.47

13

3..31

3.21

3.11

6

1.70

1.62

14

3.64

3.53

3.42

7

1.87

1.78

15

4.01

3.88

3.76

2.06

1..96

Перейти на сторінку номер: 1  2  3 Версія для друкуВерсія для друку   Завантажити рефератЗавантажити реферат