На сайті 11893 реферати!

Усе доступно безкоштовно, тому ми не платимо винагороди за додавання.
Авторські права на реферати належать їх авторам.

Нормування праці


Нормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продук­ції) як окремими працівниками, так і колективами працівни­ків (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі виступає основою наукової організації праці й засобом забез­печення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Світовий досвід засвідчує, то ефективна робота підпри­ємств в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та ін., не тільки не знижують вимоги до нормування праці, але і розширюють сферу його застосування. Широко застосовують­ся методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.

В Україні постановою Кабінету Міністрів України №197 від 20 березня 1995 p. затверджені заходи щодо поліпшення нормування праці (Праця і зарплата. - 1995. - №7). Поста­новою Міністерства праці України від 19 травня 1995 p. №2 затверджені Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного господарства.

Згідно із КЗпП (глава VI) і зазначеними Рекомендація­ми норми праці - норми виробітку, обслуговування, часу, чисельність - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації вироб­ництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робо­чих місць, впровадження нової техніки, технологій.

Запровадження і заміна норм проводиться власником за погодженням з профкомом. Про введення нових норм влас­ник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше ніж за один місяць.

Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду їх у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.

При відрядній системі оп-лати праці визначаються роз­цінки виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку.

У законодавстві передбачений механізм захисту інтересів раціоналізаторів і винахідників. За працівником, який ство­рив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили заміну техніч­них норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки про­тягом 6 місяців від дати початку їх впровадження. За інши­ми працівниками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціона­лізаторської пропозиції, зберігаються попередні розцінки протягом З місяців.

При погодинній системі оплати працівникам встанов­люються нормовані завдання.

В умовах переходу до ринкових відносин проблема нор­мування праці заслуговує на трохи інший підхід. Традицій­но до нормування входила діяльність із встановлення норм витрат праці, іншими словами, нормування зазнає процес праці. На початку XX століття такі дослідження мали чима­лий успіх. Дослідження У. Тейлора з нормування праці отри­мали загальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нор­муванню приділяється основна увага. У той же час хотілося б зробити акцент на нормах результатів праці. Видається, що саме цього бракує в нормуванні праці. Адже в реальному виробництві, головним чином, нас цікавлять результати праці:

збут виробленої продукції, кількість і якість наданих послуг;

попит на наукові розробки, їх реальне впровадження і т. ін. Ці норми відсутні в законі. І це можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на планову адміністративно-командну систе­му. Механізм суспільного виробництва працював безперебійно, договори укладалися на основі планових завдань; при закри­тих кордонах і відсутності імпортної продукції споживалася вітчизняна техніка, взуття, одяг. У таких умовах дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці. Працівник повинен був прийти вчасно на роботу і працюва­ти, здійснювати трудовий процес.

В умовах ринку акценти зміщуються, особливе значення мають саме результати роботи. В узагальненому вигляді мова йде про реалізацію кінцевої мети роботи конкретного підпри­ємства, трудового колективу, конкретного працівника.

Результативність роботи по суті покладена в основу опла­ти праці, всієї кадрової політики в умовах ринку. І ніякими законами не можна примусити власника тримати на фірмі працівника, який хоч і слухняний, ретельний, але абсолютно некорисний.

Практика давно має потребу в тому, щоб саме результа­ти праці були покладені в основу правового регулювання відносин між власником і найманим працівником. Чи не цією важливою потребою пояснюється такий жадібний інтерес до контрактної форми трудового договору і не контрольованість її широкого застосування? У контракті встановлюються кон­кретні результати роботи, які повинен забезпечити праців­ник. Однак потрібно визнати, що хоч власник і може звільнити працівника за невиконання умов контракту, але при цьому він все ж зобов'язаний виплатити працівнику зарплату, адже працівник відпрацював робочий час. Діюча система нараху­вання основної оплати праці ніяким чином не пов'язана з конкретними результатами роботи. Адже при відрядній сис­темі оплати праці підставою для виплати зарплати служить наряд про кількість виготовленої продукції, при по часовій для службовців — всього лише табель виходу на роботу. Дійсна реалізація продукції на ринку, високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій частині зарплати, в преміальній системі. Добре, якщо така передбаче­на системою оплати праці, а якщо ні? На державному під­приємстві кваліфікованому фахівцю, який дає високо ефек­тивні результати праці, все ж не можна встановити под­війний оклад.

Треба сказати, що вже були спроби підкорректувати систему. У часи захоплення комплексною системою управління якістю продукції (КСУЯП) на підприємствах активно роз­роблялися стандарти з якості праці. Це були своєрідні локальні положення про функціональні обов'язки відділів, про преміювання, їм була притаманна чіткість, визначеність умов преміювання. У них-бо і встановлювалися чітко сфор­мульовані показники результатів праці. Була розроблена і діяла спеціальна система розподілу преміальних коштів за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ). КТУ і зараз передбачений у КЗпП, але не застосовується на практиці. Бо, як відомо, система КСУЯП наказала довго жити. Ефективність її виявилася низькою, і не дивно. Скільки маяття, гори па­перів — і все через розподіл незначної премії, в той час як основна зарплата залишалася непорушною і виплачувалася незалежно від результатів праці.

Звісно, в цій проблемі не все так просто, як може здатися на перший погляд. Вплив різних працівників, служб на кінцеві результати праці різноманітний. Результати праці залежать від багатьох чинників, а відокремити результати праці кон­кретного працівника від результату цілого колективу не просто. Проте ці проблеми — проблеми державних підпри­ємств. Приватний власник сам оцінить результати праці кон­кретних працівників і відповідно реально відобразить їх в оплаті праці, хоч формально правовий статус найманих пра­цівників однаковий на підприємствах усіх форм власності.

Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує уваги, тим більше, що взято курс на впровадження погодинної опла­ти праці. Розуміють це й економісти. Зокрема, А. Колот, дослі­джуючи проблеми нормування праці, застерігає від недооцін­ки її ролі при погодинній оплаті праці та рекомендує вста­новлювати показники конкретних обсягів робіт для робо-чих-погодинників і регламенти роботи для спеціалістів (див. Колот А. Нормування праці: значення в ринковій економіці і шляхи вдосконалення // Праця і зарплата. — 1998. — №17. — С. 20—21). Але на додаток до цього необхідно внес­ти зміни до законодавства і розширити права керівника щодо оплати праці. Очевидно, одним з можливих шляхів вирішення цієї проблеми може бути рекомендація про роз­ширення застосування письмової форми трудового догово­ру, в якому встановлювалися б конкретні показники резуль­татів праці для конкретного працівника. Відповідно в колек­тивному договорі підприємства цим питанням слід було б приділяти належну увагу.

Міністерство праці та соціальної політики України на­казом від 31 березня 1999 p. №44 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства (Праця і зарплата. — 1999. — №11. — С. 18-31). Рекомендації підготовлено Науково-дослідним інститу­том соціально-трудових відносин з метою надання методич­ної допомоги роботодавцям в організації оплати та стиму­лювання праці різних категорій працюючих. Рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки резуль­татів праці та визначення заробітної плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, у тому, що знімається будь-яке обмеження на розміри індивідуальної заробітної плати з боку держави. Вказані Рекомендації широко пропонують застосовувати різні види стимулювання, заохочення, надбавки, Доплати, разом з тим все ж слід враховувати, що норми КЗпП та Закону "Про оплату праці" не змінені й основна заробітна плата працівника не може бути зменшена нижче встанов­леного окладу (тарифної ставки) працівника. Крім того, в умовах кризового стану економіки, коли багато з підприємств є неплатоспроможними, скорочують виробництво або простою­ють, вести мову про додаткові виплати — теоретична утопія.