На сайті 11892 реферати!

Усе доступно безкоштовно, тому ми не платимо винагороди за додавання.
Авторські права на реферати належать їх авторам.

Лекції по трудовому праву України

Реферати > Трудове право України > Лекції по трудовому праву України

При зарахуванні на роботу, яка вимагає спеціальних знань, роботодавець має право вимагати подання дип­лома чи іншого документа про відповідну освіту або спеці­альну підготовку.

Згідно ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається пере­важно в письмовій формі. Вона передбачає докладний перелік взаємних обов'язків працівника і роботодавця, викладений у двох примірниках, один з яких належить працівникові. Трудовий договір вважається укладеним, якщо працівник і роботодавець (власник або уповнова­жений ним орган) досягай згоди з усіх питань трудових відносин і працівник приступив до роботи за розпоряд­женням (усним чи письмовим) уповноваженої на це влас­ником особи.

Незалежно від форми його укладення трудовий договір повинен бути належним чином оформлений. Для цього:

працівник повинен подати заяву з проханням прий­няти його на роботу;

власник або уповноважений ним орган видає наказ чи розпорядження про зарахування працівника на робо­ту на підставі укладеної угоди;

власник або уповноважена ним особа повинні обов'язково ознайомити працівника з наказом під розпис­ку;

роботодавець вносить записи в трудову книжку працівника про зарахування його на роботу та ознайомлює
працівника з записами в особовому листку відділу кадрів.

Наказ про зарахування на роботу повинен містити прізвище, ім'я, по батькові працівника, вказівку на по­саду, яку той займе, або роботу, яку буде виконувати, розмір оплати за працю та дату, з якої працівник при­ступає до роботи. Наказ повинен містити також додат­кові умови зарахування на роботу (за їх наявності), як то: встановлення випробного строку, вказівку на характер роботи — сезонна, тимчасова, за сумісництвом, не­повна тривалість робочого дня чи тижня і т. ін.

Мета встановлення випробного строку — перевірка відповідності професійних і ділових якостей працівника вимогам виконуваної роботи. Тривалість випробного стро­ку встановлюється законодавством: для робітників — один місяць, для інших працівників — не більше трьох місяців, і у деяких випадках не може перевищувати шести місяців. Випробний строк не встановлюється для осіб, які не до­сягай 18 років, молодих робітників після закінчення про­фесійно-технічних училищ, інвалідів, працівників, прий­нятих на роботу за конкурсом та в інших випадках відпо­відно до законодавства. Якщо після закінчення встанов­леного випробного терміну роботодавець не розірвав тру­довий договір з працівником, то останній вважається таким, що витримав випробування, і в подальшому розір­вання трудового договору з ним можливе лише на за­гальних підставах.

Призначення на посаду керівника державного підприєм­ства здійснюється шляхом укладення контракту між ним і міністерством, відомством чи управлінням, у компе­тенції якого знаходиться дане підприємство, та видан­ням відповідного розпорядження.

Заміщення посад державної служби здійснюється шля­хом конкурсного відбору або шляхом виборів.

Після укладення трудового договору перед початком ро­боти власник або уповноважений ним орган зобов'яза­ний поінформувати працівника про умови роботи, оз­найомити його з правилами внутрішнього трудового роз­порядку, визначити йому робоче місце, забезпечити не­обхідними для роботи засобами, проінструктувати з пи­тань техніки безпеки і протипожежної охорони.

Відомості про трудову діяльність працівника заносять­ся в трудову книжку — його основний трудовий доку­мент. Трудова книжка виписується за першим місцем роботи працівника і, будучи його своєрідним трудовим паспортом, містить відомості про місце, характер виконуваної роботи, спеціальність, кваліфікацію, посаду, на­городи і заохочення за сумлінну роботу. Всі записи в тру­дову книжку вносяться власником чи адміністрацією підприємства після видання наказу про зарахування на роботу, але не пізніше тижневого строку, а при звільненні — в день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу чи розпорядження.

4. Зміна умов трудового договору

Зміна умов трудового договору, укладеного між праців­ником і власником або уповноваженим ним органом, можлива лише за взаємною згодою сторін. Гарантію до­тримання обумовлених в трудовому договорі позицій пра­цівникові надає трудове законодавство. Зокрема, згідно ст.31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Разом з тим ст.32 КЗпП, відповідно до змісту трудового договору, перед­бачає три варіанти зміни умов укладеного договору:

переведення на іншу роботу;

переміщення на інше робоче місце;

зміна істотних умов праці.

З метою захисту інтересів обох сторін трудового догово­ру порядок проведення вказаних змін чітко регламенто­ваний законом.

1. Переведення працівника на іншу роботу означає зміну його трудової функції, переведення на іншу посаду, ро­боту за іншою спеціальністю, в результаті чого зміню­ються його трудові права і обов'язки, ступінь його про­фесійної самостійності і відповідальності.

Переведення на іншу роботу може бути постійним і тим­часовим. Залежно від місця переведення: а) в межах однієї організації чи підприємства для виконання іншої робо­ти, не обумовленої трудовим договором; б) в іншу органі­зацію (підприємство) або навіть в іншу місцевість. Будь-яке переведення на постійній основі (на даному підприємстві, в інше підприємство, в іншу місцевість навіть разом з підприємством) потребує письмової зая­ви працівника про це (у випадку його ініціативи на пе­реведення) або його письмової згоди і вважається пра­вомірним з боку власника чи уповноваженого ним орга­ну лише за наявності такої.

У випадку переведення працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу за ним протягом двох тижнів з дня переведення зберігається середній заробіток за по­переднім місцем роботи.

Переведення на роботу в інше підприємство здійснюєть­ся, крім того, за взаємною згодою власників обох підприємств або уповноважених ними органів.

Законодавство забороняє переведення працівника на іншу постійну роботу під час його відсутності з поважної причини — хвороби, відпустки, відрядження і т. ін.

Переведення працівника на іншу роботу обов'язково відображається в трудовій книжці.

Як і постійне, тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається лише за взаємною згодою сторін. Однак закон дозволяє тимчасове переведення працівни­ка без його згоди в разі виробничої потреби, в разі про­стою і для заміни відсутнього працівника. Такі переве­дення здійснюються за ініціативою адміністрації, але після закінчення встановлених законодавством для таких пе­реведень строків працівник поновлюється на своїй попе­редній роботі.

Переведення у разі виробничої потреби правомірне для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або не­гайної ліквідації їх наслідків, а також з метою запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі, псуванню дер­жавного чи громадського майна та за інших виняткових обставин. Враховуючи екстраординарність ситуації, пере­ведення може бути застосоване до кваліфікованих робіт­ників на некваліфіковану роботу лише за умови, що ос­тання не протипоказана їм за станом здоров'я. Переведен­ня у разі виробничої потреби обмежується строком в один місяць, протягом якого працівник отримує заробітну плату не нижче середнього заробітку за попереднім місцем ро­боти. Кількість таких переведень не може бути обмежена законом навіть в інтересах працівника, враховуючи при­роду і обставини, що спонукають до таких переведень.

Окремим випадком виробничої потреби є переведення для заміни тимчасово відсутнього працівника. Особливо­стями такого тимчасового переведення є те, що його тривалість не може перевищувати календарний місяць протягом року і переведення кваліфікованих робітників на некваліфіковані роботи не допускається.

Перейти на сторінку номер: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30 
 31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45 
Версія для друкуВерсія для друку   Завантажити рефератЗавантажити реферат