На сайті 11892 реферати!

Усе доступно безкоштовно, тому ми не платимо винагороди за додавання.
Авторські права на реферати належать їх авторам.

Лекції по трудовому праву України

Реферати > Трудове право України > Лекції по трудовому праву України

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою пов'язане з не залежним від працівника при­зупиненням його безпосередньої трудової діяльності, зу­мовленим причинами виробничого та організаційно-тех­нічного характеру. В таких випадках закон дозволяє пере­ведення працівника на іншу роботу на цьому ж підприємстві на весь час простою. За умови відсутності роботи, на яку можна було б перевести працівників на даному підприємстві, переведення може бути здійснене на інше підприємство в цій місцевості, де потрібні пра­цівники відповідної кваліфікації, але на строк не більше одного місяця.

Будь-яке переведення вимагає офіційного оформлен­ня наказом, з яким працівник повинен бути ознайомле­ний під розписку.

Переведення на іншу роботу можливе також за ініціа­тивою працівника, який за станом здоров'я потребує на­дання йому легшої роботи відповідно до висновку ме­дичної установи. Воно може бути постійним чи тимчасо­вим залежно від підстави: втрата працездатності внаслі­док каліцтва чи професійного захворювання, захворю­вання на туберкульоз та ін. В таких випадках медичний висновок зобов'язує власника або уповноважений ним орган до підшукання і надання працівникові, за його згоди, роботи, яку він міг би виконувати без шкоди для свого здоров'я.

Право переведення на легшу роботу відповідно до ме­дичного висновку мають також вагітні жінки. До вирі­шення питання про надання вагітній жінці іншої робо­ти, яка виключала б вплив несприятливих виробничих факторів на стан її здоров'я і вагітність, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заро­бітку.

2. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП переміщення на інше робоче місце не вважається переведенням на іншу роботу, оскільки передбачає і подальше виконання роботи працівником в межах його спеціальності, кваліфікації, посади, обумовлених трудовим договором, хоча і на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі, але даного ж підприємства і в даній місцевості.

Як правило, переміщення пов'язане з реалізацією влас­ником або адміністрацією підприємства (установи, орга­нізації) їх повноважень по управлінню виробництвом і організації праці. Тому переміщення на інше робоче місце може проводитись за розпорядженням власника або ад­міністрації і не потребує згоди працівника. При цьому існує лише одне застереження: вони не мають права пе­реміщати працівника з однієї роботи на іншу, якщо умови її виконання на новому робочому місці протипоказані йому за станом здоров'я.

Зміну умов трудового договору, окрім переведення на іншу роботу зі зміною трудової функції і переміщення на інше робоче місце без такої, означає також зміна істотних умов праці, до яких відповідно до ч.З ст.32 КЗпП відносяться встановлені системи і розміри оплати праці,
пільги, режим праці, умови про суміщення професій та ін. Закон дозволяє власнику або уповноваженому ним органу проведення таких змін в односторонньому порядку, якщо вони викликані змінами в організації виробництва чи в організації робочого місця працівника. При цьому закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган повідомити працівника про зміни, які стосуються істотних умов його праці, не пізніше ніж за два місяці до їх введення. Якщо працівник не погоджується виконува­ти роботу на нових умовах, то дія трудового договору працівника з даним підприємством припиняється на підставі п.6 ст. 36 КЗпП.

5. Відсторонення працівника від роботи

У випадку невиконання або неналежного виконання працівником посадових обов'язків власник або уповно­важений ним орган, а також органи, уповноважені на це державою, можуть відсторонити його від роботи.

Відсторонення — це тимчасове усунення працівника від виконання посадових обов'язків чи трудових функцій у зв'язку з порушенням ним вимог щодо їх виконання. Воно застосовується у передбачених законодавством ви­падках. Зокрема, посадові особи підприємства (устано­ви, організації), власник або уповноважений ним орган зобов'язані відсторонити працівника від роботи, якщо він з'явився або знаходиться на роботі в нетверезому стані або стані токсичного, наркотичного сп'яніння, якщо пра­цівник відмовляється або ухиляється від проходження медичного огляду, який є обов'язковою умовою вико­нання його трудової функції, якщо працівник не прой­шов навчання, інструктаж і перевірку знань з безпеки праці і протипожежної безпеки, не виконує вимог щодо дотримання правил техніки безпеки.

Правом відсторонення від роботи наділені також поса­дові особи державних органів: енергетичного, санітарно­го нагляду, державної автоінспекції, прокурор, слідчий, органи дізнання та ін.

Відсторонення оформляється наказом керівника підприємства (установи, організації).

Після усунення причин, що викликали відсторонення працівника від роботи, він може бути допущений до ви­конання його трудових функцій. Дні відсторонення пра­цівника від роботи йому не оплачуються. Запис про це в трудовій книжці не робиться.

6. Підстави припинення трудового договору

Реалізація права на працю передбачає встановлення за­конодавством певного порядку припинення трудового до­говору. Термін «припинення трудового договору» охоп­лює всі випадки припинення трудових відносин і закін­чення дії трудового договору, в тому числі і розірвання його за ініціативою однієї із сторін.

Підставами припинення трудового договору можуть бути певні події (наприклад, смерть працівника) або юридичні факти — обставини, що викликають правові наслідки при­пинення трудового договору.

Загальні підстави припинення трудового договору вик­ладені в ст. 36 КЗпП. Ними є:

угода сторін;

закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли жодна із сторін не поставила вимогу про їх припи­нення з настанням такого строку і фактичні трудові відносини продовжують тривати;

призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організа­цією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7)набрання законної сили вироком суду, яким пра­цівника засуджено (крім випадків умовного засуджен­ня і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Для деяких категорій працівників статтями 37, 41 КЗпП встановлені додаткові підстави їх звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

6.1. Припинення трудового договору за угодою сторін

Угода сторін про припинення трудового договору — це результат ініціативи з цього приводу однієї із сторін і згоди на це іншої сторони. Така угода може бути досяг­нута як стосовно строкового трудового договору (до закін­чення строку, на який він укладений), так і трудового договору, укладеного на невизначений строк. Припинення трудового договору за угодою сторін не вимагає від пра­цівника, щоб він обов'язково попередив власника або уповноважений ним орган про припинення трудових відносин за 2 тижні. Дата припинення трудових відносин в цьому випадку визначається сторонами — пропозицією однієї і згодою іншої сторони, причому не обов'язково в письмовій формі. Сторони мають право усно домовитись про припинення трудових відносин. Для цього працівни­кові не обов'язково подавати заяву про звільнення з вка­зівкою дати звільнення, хоча наявність такої і була б до­стовірним підтвердженням його добровільного волеви­явлення, і звільнення оформляється лише виданням на­казу чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу з вказівкою обумовленої обома сторонами дати. При цьому не вимагається ніякого узгодження з будь-якими органами, крім випадків звільнення неповнолітніх до досягнення ними 18 років, яке проводиться за згодою комісії у справах неповнолітніх.

Перейти на сторінку номер: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30 
 31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45 
Версія для друкуВерсія для друку   Завантажити рефератЗавантажити реферат