На сайті 11892 реферати!

Усе доступно безкоштовно, тому ми не платимо винагороди за додавання.
Авторські права на реферати належать їх авторам.

Конфлікт як інструмент розвитку організації

Реферати > Менеджмент > Конфлікт як інструмент розвитку організації

Таблиця 2. Типи соціально-психологічних виробничих конфліктів

Тип конфлікту

Горизонтальні конфлікти

Вертикальні конфлікти «знизу»

Вертикальні конфлікти «згори»

1. Перепона досягненню основних ці­лей спільної трудової ді­яльності

Дії однієї лю­дини є пере­поною для ус­пішної діяль­ності другої. Організа­ційний конф­лікт

Керівник не забезпечує можливості для успіш­ного досяг­нення цілі діяльності підлеглим

Підлеглий не забезпечує ке­рівникові можливості для здійснен­ня основної ці­лі діяльності

2. Перепона досягненню особистих цілей  

Дія однієї лю­дини є пере­поною для досягнення особистих ці­лей іншою. Організацій­ний конфлікт

Керівник не забезпечує підлеглому можливості для досягнен­ня його осо­бистих цілей

Підлеглий створює пе­репони для досягнення керівником його особис­тих цілей

3. Супереч­ність дій осо­бистості со­ціальним нор­мам  

Конфлікт по­ведінки й норм у групі  

Суперечність між діяльніс­тю керівни­ка, його сти­лем роботи та очікуван­нями підлег­лих  

Суперечність між діяльніс­тю підлеглого як носія пев­ної соці­альної ролі та очікуваннями керівника

4. Особистісні конфлікти  

Особистісна несумісність  

Лідери та ав­торитети гру­пи не виправ­довують очі­кувань інших її членів

Члени групи не виправдо­вують очіку­вань лідерів та авторитетів

Із функціональної точки зору класифікація конфліктів може будуватися за принципом доцільності-недоцільності. Згід­но з цим принципом виділяють позитивні (конструктивні) та негативні (деструктивні) конфлікти. Спираючись на ве­лику кількість соціально-психологічних досліджень, спря­мованих на пошуки шляхів усунення конфліктів, можна дійти висновку, що конфлікт відіграє лише негативну роль, виконує лише деструктивну функцію. Насправді конфлікт, будучи одним із яскравих проявів протиріччя, сам є внут­рішньо суперечливим. Він виконує не тільки деструктивну, а й конструктивну функцію. При з'ясуванні ролі конфлікту необхідно виходити з конкретної ситуації. Один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному плані та кон­структивним в іншому, відігравати негативну роль на одно­му етапі розвитку й позитивну — на іншому.

Вияви деструктивних функцій конфлікту дуже різні. Особистісний конфлікт породжує стан психологічного диском­форту, що викликає інші негативні наслідки і може при­звести до розпаду особистості. На рівні групи конфлікт здат­ний руйнувати систему комунікацій, взаємозв'язків, послаб­лювати ціннісно-орієнтаційну єдність групи, знижувати ефективність її функціонування в цілому. Так само дест­руктивні функції конфлікту виявляють себе й у міжгрупових взаєминах. Деструктивний вплив конфлікту може мати міс­це на кожному етапі його розвитку: етапі об'єктивної конф­ліктної ситуації, етапі її усвідомлення, етапі конфліктної поведінки та етапі вирішення конфлікту. Особливо гостро деструктивний вплив конфлікту виявляється на стадії конф­ліктної поведінки.

Конструктивні вияви конфлікту теж різноманітні. Відо­мо, що особистісний конфлікт не тільки здатний справляти негативний вплив на особистість, а й може сприяти по­зитивному розвитку (наприклад, у вигляді почуття невдово­леності собою). У групових та міжгрупових стосунках конфлікт може запобігати стагнації організації, бути чин­ником розвитку, вияву нових цілей, норм, ціннісних орієн­тацій. Конфлікт, особливо на етапі конфліктної поведінки, відіграє пізнавальну функцію, функцію практичної перевір­ки та корекції тих образів ситуації, що склалися. Виявляючи суперечності, що існують між членами групи, та ліквідуючи їх на стадії розв'язання, конфлікт звільняє групу від руй­нівних факторів і сприяє її стабілізації. Зовнішній конфлікт може виконувати інтегративну функцію, згуртовуючи групу перед зовнішньою небезпекою.

Функціональний підхід потребує практичного ставлення до проблеми конфлікту. Тому не менш важливими, ніж розв'язання конфліктної ситуації, є питання, пов'язані з запобіганням конфлікту, його профілактикою, послаблен­ням. Конфліктом треба вміти управляти. Управлінський ас­пект цієї проблеми, крім розв'язання, запобігання та пос­лаблення, охоплює також симптоматику, діагностику, про­гнозування та контролювання конфлікту. Це допомагає своєчасному виявленню ознак конфліктної ситуації та фор­муванню відповідного стилю поведінки.

Особливо важливо розуміти психологічну природу конф­ліктів керівникові, бо від нього великою мірою залежать напруженість, тривалість та результативність конфліктних ситуацій.

Список використаної літератури

1. А.Т.Ішмуратов. Конфлікт і згода. К., Наукова думка, 1996.

2. А.Я.Анцупов, А.А.Малишев. Введение в конфликтологию. К., 1996.

3. Беззубко Л. В., Лобас В. М., Чернобай А. В. Вопросы трудовых отношений в условиях рынка: Учеб. пособие. — Макеевка: ДонГАСА, 2000. — 206 с.

4. Джини Грехем Скотт “Конфликты. Пути их преодоления” - Киев, “Внешторгиздат”, 1991

5. Москвичев С. Г. О личности руководителя и мотивации его деятельности. Киев, 1994.

6. Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как де­лать карьеру. Как строить организацию. Киев, 1994.

Перейти на сторінку номер: 1  2  3  4 Версія для друкуВерсія для друку   Завантажити рефератЗавантажити реферат