На сайті 11892 реферати!

Усе доступно безкоштовно, тому ми не платимо винагороди за додавання.
Авторські права на реферати належать їх авторам.

Управління персоналом

Реферати > Підприємництво > Управління персоналом

Сзпр = 643200/67 = 9600 грн. З розрахунків видно, що ФЗП у бухгалтерів дорівнює 50400 гривень, в економістів та інженерів 30000 гривень, у секретарів та комерційних агентів 18000 гривень, а у робітників виробництва 643200 гривень. Середньорічна заробітна плата у бухгалтерів дорівнює 7200 гривень, в інженерів та економістів дорівнює 15000 гривень, в агентів та секретарів 6000 гривень і у робітників виробництва 9600 гривень. Основні показники, що характеризують рух персоналу. Оборот кадрів визначається як по прийому, так і по звільненню.Оборот кадрів по прийому - це величина, що визначається як відношення кількості усіх прийнятих робітників на підприємство (відділ) за певний проміжок часу до середньосписочної кількості працівників підприємства (відділу) за той же проміжок часу.Оборот кадрів по звільненню - це величина, що визначається як відношення кількості усіх звільнених робітників на підприємстві (відділі) за певний проміжок часу до середньосписочної кількості працівників підприємства (відділу) за той же проміжок часу.[30]

Проаналізуємо зміни складу в підприємстві за 2 роки, з 2005 по 2007 рік. На початку 2005 року середньоспискова чисельність складу склала 151 чоловік.

Один працівник звільнився з причин скорочення штатів. 23 працівника звільнились за власним бажанням. Прийнято на роботу було 26 чоловік.

Розглянемо плинність кадрів за 2005 рік. Плинність кадрів характеризується кількістю службовців, що звільнилися за власним бажанням чи звільнених за прогул, чи інші порушення трудової дисципліни. Відношення цієї кількості до середньоспискового числа дозволяє визначити її відносний рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс,

де Кп – коефіцієнт плинності, %;

Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс – середньоспискове число службовців.

Кп = (100 * 23)/151 = 15 %

Коефіцієнт плинності кадрів за 2005 рік склав 15 %.

Загальний коефіцієнт обороту визначається відношенням суми прийнятих і звільнених до середньоспискового числа службовців:

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс,

де Ко – загальний коефіцієнт обороту;

Чп – число прийнятих;

Чз – число звільнених;

Чс – середньосписочне число.

Ко = 100 * (26 + 24) / 151 = 33 %

Загальний коефіцієнт обороту до кінця 2005 року склав 33 %.

На початку 2006 року середньоспискова чисельність складу підприємства склала 149 чоловік. Прийняли на роботу 2 основних робітника, 1бухгалтера та 2 допоміжних робітника.

Коефіцієнт плинності дорівнює:

Кп = 100*(0 + 0) / 149 = 0 %

Загальний коефіцієнт обороту під кінець року дорівнює:

Ко = 100*(5 + 0) / 149 = 3,4 %

На початку 2007 року середньоспискова чисельність складу підприємства склала 147 чоловік.

Звідси видно, що за два роки з підприємства звільнилося 24 чоловіка, із них один з причин скорочення кадрів і 23 звільнилось за власним бажанням. Прийнято на роботу було 31 чоловік. Найвищій коефіцієнт обороту був за 2005 рік, найнижчій в 2006 році. Це свідчить про те, що виробництво не буде розширюватись в майбутньому році. З іншого боку буде відбуватися бюрократизація системи управління підприємством.Розглянемо наскільки ефективно відбувається використання робочого часу на нашому підприємстві. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізує мий проміжок часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Фонд робочого часу залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік (Д) та середньої тривалості робочого дня (П):Т = ЧР * Д * ПФонд робочого часу за 2005 рік склав 291078 годин, а за 2006 – 291691 годин.Якщо порівнювати 2005 та 2006 роки можна зробити висновок, що у 2006 році було відпрацьовано на 613 годин більше, ніж у 2005 році (291691 – 291078). Тобто видно, що підприємство використовує наявні в нього трудові ресурси досить щільно. В середньому кожен працівник відпрацював по 220 днів.Втрати робочого часу у 2005 році склали 35466 годин, а у 2006 році – 33920 годин. Якщо порівньовати втрати робочого часу за даний період, то можна побачити, що вони зменшилися на 1546 годин (35466-33920). Більша частина втрат придає на щорічні відпустки, тимчасову непрацездатність та навчальні відпустки, що є вагомим плюсом для даного підприємства. Отже, виходячи з даного аналізу можна зробити висновок, що на підприємстві фонд робочого часу використовується ефективно.Проаналізуємо плани виробництва промислової продукції за ці два роки. У 2005 році було виготовлено всього 4957 тонн продукції, а в 2006 році – 5060 тонн, тобто фактичний приріст виготовленої продукції у 2006 році склав 103 тонни або 1,03%. Отже, можна зробити висновок, що підприємство у 2006 році збільшило об’єми виробництва продукції. Узагальнюючи тезиси, висловлені в даному розділі, можна зробити висновок: управління персоналом на підприємстві здійснюється не ефективно.

Отже, щодо кадрової ситуації на ВАТ „Конотопський хлібокомбінат” можна зробити наступні висновки:

1. Умови праці на підприємстві досить важкі. Працівники працюють по плаваючому графіку в 2 зміни. Тривалість робочої зміни складає 12 годин. Такий графік роботи багатьох працівників не влаштовує і вони швидко звільняються. Також в цехах відсутня система кондиціювання і тому робітники змушені працювати в жарких умовах. Все це призводить до того, що на підприємстві виникає висока плинність кадрів і як результат – недостатня кількість працівників на виробництві. І ті працівники, які залишаються і працюють на підприємстві по декілька років змушені окрім своїх обов’язків виконувати додаткову роботу для того, щоб не було збоїв та простоїв у виробничому процесі. Також деякі працівники працюють у 2 зміни. Але додаткових винагород вони за це не отримують. Тому деякі з старих працівників також починають звільнятися. Також на підприємстві працює переважна кількість жінок (70%), а це також призводить до руху кадрів, так як молоді жінки часто йдуть у декретні відпустки.

2. Система планування кадрів на підприємстві не досконала. Відділ кадрів не може у достатній кількості та якості забезпечити підприємство необхідним персоналом, оскільки на ринку праці не вистачає кваліфікованих працівників у даній сфері. Останнім часом на підприємстві постала проблема узгодженого завчасного планування кадрів. Особливо гостро це проявилось в пік реалізації продукції, коли підприємство не встигає випускати необхідну кількість виробів. Це практично унеможливлює повноцінний відбір кваліфікованих кадрів для потреб конкретного виробництва.

Також виникла проблема з пошуку спеціалістів деяких робочих професій. В першу чергу це стосується пекарів, яких в м. Конотопі не готує жодне профтехучилище.

3. Ще однією з проблем на підприємстві є недосконала система навчання, підготовки та перепідготовки кадрів. Отже, проблеми, пов’язані з персоналом, криються в ефективності управлінні.

Перейти на сторінку номер: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26 
Версія для друкуВерсія для друку   Завантажити рефератЗавантажити реферат