На сайті 11893 реферати!

Усе доступно безкоштовно, тому ми не платимо винагороди за додавання.
Авторські права на реферати належать їх авторам.

Соціально трудові відносини

Реферати > Економіка підприємства > Соціально трудові відносини

Ø промислового робітника; :

Ø електрооснащеність праці - споживання електричної енергії на одного

промислового робітника;

Ø технічна озброєність праці - обсяг основних виробничих фондів на одного працівника;

Ø рівень механізації та автоматизації праці - частка робітників, що зайняті механізованою та автоматизованою працею; Про

Ø хімізація виробництва - застосування прогресивних матеріалів та хімічних процесів.

Матеріально-технічні фактори забезпечують економію не тільки праці, але й сировини, матеріалів, енергії тощо.

Організаційно-технічніфактори визначаються рівнем організації праці, виробництва та управління. До них відносяться:

Ø удосконалення організації управління виробництвом;

Ø удосконалення організації виробництва;

Ø удосконалення організації праці.

Важливішими соціально-економічними факторами є:

Ø матеріальна та моральна зацікавленість у результатах праці, як

індивідуальна, так і колективна;

Ø зміна форм власності на засоби виробництва та результати праці;

Ø рівень кваліфікації працівників, якість їх професійної підготовки та загальний культурно-технічний рівень.

Соціально-психологічні фактори - це якість трудових колективів, їх соціально-демографічній склад, рівень дисциплінованості, трудової активності та творчої ініціативи працівників, система ціннісних орієнтацій, стиль керівництва у підрозділах і на підприємстві у цілому тощо.

Названі групи факторів можна розглядати як внутрішні, тобто такі, що залежать від колективу самого підприємства та його керівників.

Крім того, продуктивність праці обумовлена економічними, природними та соціальними умовами, у яких здійснюється праця, і такими, що впливають на підприємство зовні.

До зовнішніх факторів слід віднести:

Ø якість державного економічного механізму;

Ø соціально-економічні умови у суспільстві та регіоні;

Ø ситуацію на національному та світовому ринках;

Ø рівень кооперації з іншими підприємствами;

Ø природні умови тощо.

Всі фактори тісно взаємопов'язані та знаходяться у взаємодії. Наприклад, матеріальна зацікавленість працівника у результатах праці як фактор підвищення її продуктивності діє у різних напрямках. Перш за все вона спрямовує працівника до підвищення інтенсивності праці, збільшення енергетичних витрат організму. Але цей шлях підвищення продуктивності праці, як відомо, обмежений. У той же час фактор матеріальної зацікавленості працівника спонукає до вдосконалення техніки, технології, організації виробництва, праці й управління. Таким чином соціально-економічний фактор реалізується через матеріально-технічні, організаційно-економічні, соціально-психологічні фактори.

6. Мотивація праці працівників як фактор підвищення її продуктивності

Ефективність виробничо-господарських і управлінських процесів визначається не тільки поставленими цілями й завданнями, але й моделями, за допомогою яких реалізують ці плани.

Сучасна філософія управління стверджує, що в основі впливу на людей лежить не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані з урахуванням психологічних особливостей людини.

Кожен працівник підприємства - особистість, він не просто робітник, він живе - працюючи, а працюючи - реалізує себе як особистість.

Теорії мотивації засновані на ідеї задоволення внутрішніх спонукань, що називаються потребами. Потреби, як відомо, можна задовольнити винагородами (те, що людина вважає для себе цінним).

Винагороди можуть бути:

Ø зовнішні - грошові виплати, просування по службі;

Ø внутрішні — відчуття успіху при досягненні мети.

Існує багато стимулів, що спонукають співробітників до гарної праці, але серед них немає універсальних.

Характер винагороди праці залежить не тільки від кількості і якості, але і від очікувань самих трудящих. Незадоволений працівник - „вузьке" місце в системі підприємства.

Стимулювання високих результатів, а отже, і підвищення продуктивності праці, залежать від таких факторів мотивації праці:

Ø поєднання позитивних і каральних стимулів;

Ø надання переваг використанню заохочувальних стимулів у всьому їхньому різноманітті;

Ø доступність - умови стимулювання мають бути демократичними та зрозумілими;

Ø поступовість - матеріальні стимули зазнають постійної корекції у бік підвищення.

З метою мотивації співробітників на підприємствах слід розробляти систему планування їх службової кар'єри, що передбачає:

Ø виявлення можливостей кожного з них;

Ø визначення нахилів і потреби в розвитку;

Ø проведення заходів, що забезпечують використання виявлених можливостей і задоволення потреб у розвитку.

У плануванні кар'єри беруть участь організація, керівник і співробітник. На сьогодні значних змін зазнали такі методики планування службової кар'єри:

Ø методика уточнення цінностей;

Ø методика задоволення від виконаної роботи;

Ø методика персонального розвитку та значимості роботи.

Кожен працівник має бути мотивований впевненістю у своєму майбутньому, чого, на жаль, на сьогодні немає.

Усі зусилля на кожному підприємстві мають бути спрямовані на підвищення продуктивності праці за рахунок:

Ø оптимізації кількості працівників;

Ø повної довіри до співробітників;

Ø розширення їхньої самостійності й розвитку мотивації. Результатом кадрової політики підприємства має стати зростання продуктивності праці.

Другим напрямом мотивації праці як фактора підвищення продуктивності праці є рівень її оплати. Вважається, що висока заробітна плата залучає кращих працівників, що дає змогу роботодавцям вибирати більш досвідчених, надійних і висококваліфікованих працівників, а це сприяє підвищенню продуктивності останніх.

Наступною підставою для твердження, що збільшення продуктивності вищевказаних працівників досягається підвищеною заробітною платою, може служити турбота працівників про спра­ведливе ставлення до себе. Справедлива заробітна плата праців­ника визначається його думкою при зіставленні величини прибутків з його послугами. По-друге, працівники найчастіше порівнюють свою оплату з оплатою інших працівників фірми, у зв'язку з чим роботодавець намагається пом'якшити занепокоєння останніх, не допускаючи упередженого або несправедливого становлення до них. І, нарешті, по-перше, працівники роблять висновки про справедливість їхньої оплати шляхом порівняння її з тією, яку вони могли б одержати в іншому місці, що змушує роботода­вця в окремих випадках зазнавати витрат.

Підвищення заробітної плати на початку цілком може привести до підвищення продуктивності праці і збільшення прибутків підприємства, але з певного моменту витрати роботодавця, які пов’язані з подальшим підвищенням заробітної плати, будуть перевищувати отриманий виторг.

Перейти на сторінку номер: 1  2  3  4  5 Версія для друкуВерсія для друку   Завантажити рефератЗавантажити реферат