Українські реферати

Трудове право
Сторінка: 7
Розділ: Трудове право України

Трудовий договір про надомну роботу.

Надомником вважається особа, що уклала трудовий до­говір з власником про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються власником, або за рахунок коштів власника. На надомників розповсюджується трудове законодавство з урахуванням особливостей, встановлених Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держ-компраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 p. №275 /17- 99 (Бюлетень Держкомпраці СРСР. - 1982. -№6). Праця надомників регулюється також колективним і трудовими договорами.

Трудовий договір з державним службовцем. Є певні особливості укладення трудового договору з дер­жавним службовцем. Зокрема, Законом України "Про дер­жавну службу" встановлені деякі обмеження при прийомі на державну службу. Не можуть бути обрані або призначені на посаду в державному органі та його апараті особи, визна­ні недієздатними; що мають судимість, не сумісну із занят­тям посади; близькі родичі й свояки на посадах, які є безпо­середньо підвідомчими або підлеглими одна одній.

Трудовий договір з молодим спеціалістом регулюється рядом нормативно-правових актів, прийнятих в Україні в останні роки.

Указом Президента України "Про заходи по реформу­ванню системи підготовки спеціалістів і працевлаштування випускників вищих навчальних закладів" від 23 січня 1996 p. №77/96 в редакції Указу від 16 травня 1996 p. №342/96 (Урядовий кур'єр. - 1996. — 25 січня) встановлені три спо­соби фінансового забезпечення підготовки фахівців вищи­ми навчальними закладами: 1) за державним замовленням (за рахунок коштів Державного бюджету України, республі­канського бюджету Автономної Республіки Крим і місце­вих бюджетів); 2) за рахунок коштів юридичних і фізичних осіб; 3) за рахунок власних коштів учня.

Працевлаштування молодих фахівців здійснюється на осно­ві Положення про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-вихов­них закладів України, затвердженого наказом Міносвіти Украї­ни від 23 березня 1994 p. №79 (із змін., внес. наказом від 9 грудня 1996 p. №379) (Інформаційний бюлетень Українського державного центру правової інформації. — 1994. —№14).

Слід звернути увагу нате, що у даний час діючим зако­нодавством не передбачено заборони прийому на роботу молодого спеціаліста не за призначенням, яка була встанов­лена раніше. На цю обставину вказав Верховний Суд Украї­ни (див. Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1998. - №8. - С. 220).

Трудовий договір про роботу з фізичною особою. Трудовий договір найманого працівника з підприємцем, що не володіє правами юридичної особи, або окремим грома­дянином підлягає реєстрації в тижневий строк з моменту фактичного допуску працівників до роботи у державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця (ст. 24' Закону України від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю" // Урядовий кур'єр. — 2000. — №5. — 13 січня). Трудові книжки на таких працівників не ведуться, їх робота підтверджується довідкою служби зайня­тості й довідкою про сплату ними внесків на соціальне стра­хування — до Фонду державного соціального страхування і Пенсійного фонду України.

Трудовий договір про роботу з фізичною особою є зви­чайним трудовим договором, що, як правило, укладається на невизначений термін. На таких працівників поширюється трудове законодавство. Наймач зобов'язаний дотримувати всі гарантії, передбачені законодавством стосовно найманих працівників, виплачувати страхові внески за працівника до фондів соціального забезпечення.

ІV. Підстави звільнення працівників з роботи.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст. 40 КЗпП. За цими підставами може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим до­говором.

1.Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чи­сельності або штату працівників.

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких масштабів вивільнення працівників у зв'яз­ку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприєм­ства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У всіх цих випадках трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі праців­ників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфі­кованих працівників. Якщо це право власником не було вико­ристане, суд не повинен обговорювати питання про доціль­ність такої перестановки (перегрупування) (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

Переважне право на залишення на роботі при вивіль­ненні працівників в зв'язку зі змінами в організації вироб­ництва і праці надається працівникам з більш високою квалі­фікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах про­дуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним, за наявності двох і більше утри­манців; особам, в сім'ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперерв­ним стажем роботи на даному підприємстві; працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється дія Закону "Про ста­тус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авто­рам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і ра­ціоналізаторських пропозицій; особам з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходи­ли альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також передбачає переважне право на залишення на роботі при скороченні штату осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Героям Соціалістичної праці та Пов­ним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.);

осіб, що постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і П категорій та ліквідаторів III категорії (Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслі­док Чорнобильської катастрофи" в редакції від 19 грудня 1991 p.); Героїв Радянського Союзу та Повних кавалерів орде­на Слави, а також осіб, нагороджених чотирма та більше ме­далями "За відвагу" (Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"); ветеранів військо­вої служби на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чи­сельності або штату працівників (Закон України "Про ста­тус ветеранів військової служби та їх соціальний захист").

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП праців­ників попереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу робо­ту на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсут­ності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно. Одночасно власник доводить де відома органу по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.


Ця сторінка опублікована на сайті: http://www.refine.org.ua
Лінк на реферат: http://www.refine.org.ua/pageid-4984-7.html